Настоящие рекомендация разработаны рабочей группой, созданной распоряжением Премьер-министра Республики Беларусь от 28 апреля 2000 года № 122р, на основании научной разработки БГПА «Анализ подготовки специалистов технического профиля и прогнозирование приема по техническим специальностям в вузы» и методических рекомендаций по определению потребности народного хозяйства республики в специалистах с высшим и средним специальным образованием на ближайшую перспективу, разработанных НИЭИ Минэкономики.
Подготовка высококвалифицированных специалистов в республике - одно из важнейших условий ускорения общественно-политических преобразований в обществе, обеспечении его экономического и социально-культурного прогресса. Приоритеты государственной образовательной политики и реалии жизни потребовали в течение последнего десятилетия существенного изменения ранее существовавших концептуальных подходов к развитию высшего образования в Республики Беларусь.
Стремительные изменения, произошедшие в республике в 90-е годы, обретение республикой суверенитета, переход на социально-рыночные механизмы регулирования народного хозяйства, введение новых форм собственности, изменения в социально-экономической сфере потребовали иной модели подготовки специалистов, пересмотра структуры высшего и среднего специального образования, приведения его содержания в соответствие с потребностями экономического и духовного развития общества.
Главной задачей в работе учебных заведений республики в настоящее время стал поиск путей подготовки специалистов, способных не только жить, работать, принимать нестандартные решения в условиях недостаточной определенности, но и создавать технические проекты и технологии будущего. Чтобы перейти к практическим шагам решения этой задачи необходимо:
- точно знать, сколько каких специалистов и в какие сроки нужно подготовить;
- качество выпускников должно быть таким, чтобы у потребителей был не только спрос на них, но и заинтересованность в развитии учебных заведений;
- материальная база и организация учебного процесса последних должны гибко и оперативно обеспечивать удовлетворение изменяющихся запросов народного хозяйства.
Кроме этого нельзя сбрасывать со счетов приоритет человеческих ценностей, внимание к личности, ее интересам и потребностям.
К сожалению, сегодня, говоря об объемах и структуре подготовки кадров, делать какие-либо обоснованные прогнозы, опираясь на существенную статистику трудоустройства выпускаемых специалистов практически невозможно. Во-первых, отсутствие достаточно обоснованного плана-заказа приводит к перепроизводству выпускников по одним специальностям и к дефициту по другим. Во-вторых, не ведется статистика трудоустройства и занятости молодых специалистов, чтобы определить работающих не по специальности и насколько полностью удовлетворятся заявки предприятий на молодых специалистов. В-третьих, не отслеживается закрепляемость распределяемых специалистов столичных и региональных учебных заведений по местам направления их на работу с целью отдачи приоритета подготовки специалистов по отдельным специальностям региональным.
Отсутствие четкого понятия рынка труда специалистов, анализа его состояния недостаточная проработанность оценки и прогнозирования рабочей силы вызывают необходимость разработки алгоритма прогнозирования потребности в специалистах.
Задача определения потребности в специалистах является комплексной и ее количественные и качественные аспекты зависят от ряда факторов: структурных сдвигов в экономике, призванных выполнять роль основного рычага ее стабилизация отраслевой структуры, кадровых структур предприятий и организаций любого сектора экономики и требований к качеству специалистов этих структур; приоритетных направлений развития науки и производства: ускорения научно-технического прогресса проведения новой инвестиционной политики; переориентации отраслей производства на наукоемкий характер и внутренние ресурсы и т.д. Необходимы разработки научно обоснованных методов прогнозирования потребности в специалистах в разрезе общей и дополнительной.
Для прогнозирования приема предлагаются два концептуальных подхода:
С макроэкономической позиции. Необходимо определить взаимосвязи показателей общей потребности народного хозяйства республики в специалистах с наиболее важными социально-экономическими показателями развития страны: валовой внутренний продукт, объем промышленной продукции, средняя заработная плата занятых в народном хозяйстве, в т.ч. по отраслям, численность населения и др. С использованием метода насыщенности, балансового метода, метода учета номенклатуры должностей, нормативного метода, метода аналогии, аналитических методов, базирующихся на математическом моделировании экономических процессов (корреляционно-регрессивный и др.) можно определить прогноз общей потребности в специалистах. Исходя из общей потребности в специалистах с учетом специфика каждой отрасли, естественного выбытия занятых, занятых старше трудоспособного возраста, потребности на замену практиков, на развитие производства, можно определить дополнительную потребность в специалистах, которая должна быть численно равна выпуску специалистов соответствующего профиля. Зная необходимые выпуск, срок обучения, отсев обучающихся за период учебы, можно определить, сколько нужно принять абитуриентов в учебные заведения в целом по республике.
Исследования и разработка методов прогнозирования потребности в кадрах должны учитывать оптимальные варианты развития конкретных профессиональных областей, фактическую обеспеченность специалистами, нормативные документы, регламентирующие количественный состав работающих специалистов, а также возможное влияние на новации экономического, технического, организационного плана. Необходимо также определить границы и степень влияния различных факторов на величину потребности в специалистах.
В первую очередь рекомендуется уделить внимание следующим вопросам:
- установлению динамики насыщенности специалистами по отдельным направлениям (группам специальностей) и специальностям в расчете на 100 работающих, рабочих, ИТР и служащих;
- анализу сложившихся и установлению оптимальных соотношений между специалистами отдельных трупп, специалистов с высшим и средним специальным образованием, а также выявлению рациональных форм и методов разделения труда специалистов;
- проведению анализа динамики и установлению причин использования дипломированных специалистов на рабочих местах, установлению потребности специалистов со средним специальным образованием для работы на рабочих местах, научному обоснованию перечня рабочих профессий, обучение по которым должно проводиться в средних специальных учебных заведениях;
- изучению причин использования специалистов на должностях, не требующих ни высшего, ни среднего специального образования;
- установлению масштабов и причин использования специалистов не в соответствии с профилем образования, полученным в учебном заведении;
- определению текучести и естественной убыли специалистов в абсолютных и относительных (к общей численности работающих и численности специалистов) величинах;
- определению динамики работы механизации и автоматизации, уровня организации управления производством и установлению влияния их на изменение численности специалистов.
С микроэкономического позиции, с точки зрения учебных заведений и предприятий.
С точки зрения учебных заведений. Сначала необходимо проанализировать количество поступающих в учебные заведения (на основании подобных заявлений), в том числе по специальностям. Сравнить их с количеством абитуриентов, зачисленных на бюджетную и платные формы обучения. Более высокий конкурс показывает большую популярность специальности среди различных слоев населения. В рыночных условиях учебные заведения представляют свои услуги личности для получения образования в зависимости от его желания, способностей и уровня полученных ранее знании, а также возможности оплатить обучение. Действует широкая система коррекции личного выбора за счет рекламы конкретных профессий, системы льгот в процессе учебы, привлечения выпускников вузов на конкретные места посредством экономического стимулирования.
Следует отметить, что выбор личностью специальности обучения не всегда базируется на рыночных подходах. В качестве приоритетов выбора могут быть личные потребности в получении знаний, воспитание, общественное признание профессии.
Именно это приводит к существенному превышению подготовки специалистов по отдельным специальностям по сравнению с существующей потребностью на рынке труда. Для Республики Беларусь это характерно для юридических, и экономических специальностей.
Все эти моменты необходимо учитывать учебным заведениям. И поэтому одновременно с конкурсами, по приему необходимо изучать информацию по выпуску молодых специалистов, а именно: выпуск специалистов по направлениям обучения, специальностям и специализациям; количество заявок на выпускников, поступивших от работодателей; количество распределенных выпускников; количество приступивших к работе по месту распределения; количество, молодых специалистов, отработавших двухлетний срок и продолжающих работу по месту распределения. Если все заявки на распределение удовлетворены, а не распределенных специалистов не осталось, то структуру приема в учебное заведение можно оставить на том же уровне. Если эти цифры не совпадают, то структуру или объемы приема требуется изменить в ту или иную сторону. При увеличении приема обязательно нужно проверить качественный состав преподавателей и обеспеченность учебно-лабораторными площадями, оборудованием и. общежитиями. Для оценки реального спроса на рынке труда на конкретного специалиста отслеживается его трудовая деятельность в течение трех-пяти лет с момента распределения. Если молодой специалист работает по полученной специальности, то подготовка данных кадров обоснованна. Если молодой специалист уволился или стал работать не но специальности, то структуру приема требуется изменить либо повысить привлекательность той или иной специальности (повышение заработной платы, введение льгот обеспечения жильем и т.д.). Отсутствие любых принимаемых мер приводит к постоянной потребности в кадрах данной специальности и старению существующих работников. После досконального изучения сложившейся ситуации учебные заведения готовят предложения по структуре приема в разрезе направлений и специальностей. Органы управления учебными заведениями в зависимости от размеров выделенного бюджетного финансирования определяют каждому учебному заведению строго определенную квоту бюджетных мест. Структура и размеры приема в разрезе специальностей по каждому учебному заведению, в том числе и на платной основе, определяется органом управления, или по его указанию учебным заведением самостоятельно. Контроль за эффективностью работы учебного заведения можно осуществлять при помощи соответствующих форм отчетности. Например, число работающих молодых специалистов не по полученной специальности (для обоснования цифр приема на ту или иную специальность); распределение выпускников вузов по регионам (для развития регионального обучения с целью исключения противоположных потоков распределения выпускников и перераспределения квот бюджетных мест для каждого вуза). Главная цель - обеспечение предприятий всех форм собственности необходимыми кадрами высокого уровня, в первую очередь местными.
С точки зрения предприятий, отраслей и регионов. На уровне отраслей, регионов, предприятий, производственных звеньев и отдельных подразделений, используя методы расчета на макроэкономическом уровне и с учетом особенности отрасли, предприятия, разрабатываются свои методические подходы к определению потребности в специалистах. Прогноз для каждой конкретной отрасли, предприятия точнее, чем общий прогноз. Рекомендуется каждой отрасли разработать собственную методику расчета потребности в кадрах.
С переходом предприятий на экономическую самостоятельность, появлением акционерных обществ, развитием горизонтальных, производственных связей возникает необходимость в расчете потребности в специалистах для конкретных производств, что обуславливает применение метода аналогии.
Исходной предпосылкой планирования подготовки специалистов для отрасли, предприятия является дополнительная потребность.
От того, насколько вернее рассчитана заявляемая дополнительная потребность в специалистах, зависит, в конечном счете, обеспеченность предприятий, отраслей квалифицированными кадрами.
При разработке методики расчета потребности в кадрах на микроэкономическом уровне необходимо учитывать специфику отрасли и перспективу ее развития. Кроме того для этих целей предприятия постоянно проводят детальный анализ использования специалистов.
В первую очередь следует обратить внимание на насыщенность отрасли, предприятия, специалистами, используя коэффициент насыщенности специалистами в расчете на 100 и 1000 человек, или в расчете на стоимость произведенной валовой продукции. Далее проанализировать причины ухода специалист с рабочих мест и определить среднегодовой коэффициент выбытия из расчета на 100 или 1000 чел. Определить коэффициент использования специалистов не по назначению (работающих не по специальности, полученной в учебном заведении, или на должностях, не требующих высшего образования). Провести анализ взаимосвязи научно технического прогресса с численностью специалистов для определения масштабов высвобождения специалистов вследствие внедрения результатов научно-технических разработок и необходимости подготовки специалистов по новым специальностям.
На основе анализа по перечисленным выше параметрам можно составить методику определения текущей потребности в специалистах.
Метод учета номенклатуры должностей применяем к организациям, где действуют типовые номенклатуры должностей, штатные расписания.
Нормативный метод позволяет оцепить потребность в специалистах в отраслях, в которых функцией специалистов является непосредственное выполнение определенной роботы (педагоги, врачи), а объем работы нормируется в расчете на численность населения определенной категории и нормативы его обслуживания. Этот метод позволяет определить потребность в специалистах на перспективный период в зависимости от величины показателя, к которому проводится нормирование.
В виду ограниченного количества финансовых ресурсов следует уделить внимание территориальному прогнозированию подготовки специалистов. Важнейшим критерием оптимальности территориального размещения подготовки специалистов служит соотношение количества подготавливаемых специалистов и потребности в них по специальностям. В этих условиях оценка обеспеченности специалистами регионов может быть проведена на основе баланса подготовки и распределения молодых специалистов. Баланс характеризует распределение специалистов, подготавливаемых в разных регионах и предназначенных как для своего, так и для других регионов страны. Он показывает соотношения источников поступления специалистов из учебных заведений данного региона и других, дает возможность оценить целесообразность распределения, так как наглядно показывает встречные «потоки» трудоустраиваемых специалистов. Применение предлагаемого баланса позволит изучить рациональность размещения подготовки специалистов.
Аналитические методы, базирующиеся на математическом моделировании экономических процессов, применяются в основном для расчета потребности в специалистах на макроэкономическом уровне. Вместе с тем можно предложить упрощенную схему расчета потребности для отраслей и предприятий.
Как следует из вышесказанного, потребность в специалистах включает в себе имеющуюся численность специалистов и дополнительную,
ОП=Н+ДП,
где ОП - общая потребность в специалистах;
Н - наличие специалистов;
ДП - дополнительная потребность.
Дополнительная потребность в специалистах определяется но формуле
ДП=ДПр + ДПв + В - ДПн - ДПп,
где ДПр - дополнительная потребность в специалистах, необходимая на развитие производства;
ДПв - дополнительная потребность в специалистах, необходимая на возмещение их выбытия;
В – дополнительная потребность и специалистах, необходимая для замещения вакантных должностей;
ДПн - уменьшение потребности в специалистах, связанных с новациями в производстве (механизация и автоматизация, инвестиции и т.д.);
ДПп - уменьшение потребности в специалистах в связи с использованием труда пенсионеров.
Абсолютная величина дополнительной потребности на развитие производства определяется как произведение величины общей потребности в специалистах на коэффициент развития производства:
ДПр = ОП * Кр,
где Кр - коэффициент развития производства, который равен отношению требуемой численности специалистов для введения новых мощностей к наличию их в отрасли, на предприятии (с учетом вакансий). Он может быть рассчитан на основе статистических материалов Министерства статистики и анализа, отраслевого министерства и Перспективных планов социально-экономического развития.
Дополнительная потребность в специалистах на возмещение на выбытия рассчитывается по формуле
ДПв = ОП * Key + ОП * Квп + ОП * Ктк,
где Key - коэффициент естественной убыли;
Квп - коэффициент выхода на пенсию;
Ктк - коэффициент текучести кадров.
При расчете дополнительной потребности, необходимой для замещения вакантных должностей, можно учитывать и необходимость замены практиков и специалистов, работающих не по профилю образования.
В = Вн + ОП * Крис,
где Вн - количество вакантных должностей;
Крис - коэффициент, работающих не по специальности.
Уменьшение потребности в специалистах, связанных с новациями в производстве, рассчитывается по формуле
ДПн=ОП Ки,
где Ки - коэффициент, учитывающий новации, использование внутренних ресурсов, приводящих к возможности уменьшения специалистов, запятых в производстве.
Уменьшение потребности в специалистах в связи с использованием труда пенсионеров рассчитывается по формуле
Дпи=ОПКн,
где Ки - коэффициент, учитывающий количество пенсионеров, занятых в производстве.
С учетом специфики отрасли или предприятия могут быть использованы и другие показатели, которые необходимо отразить в отраслевой методике расчета потребности в специалистах.
Руководитель рабочей группы,
заместитель Министра экономики А.Н. Тур